Le “grand désengagement” post-covid dont tout le monde parle s’est-il installé pour durer ?
Les chiffres de l’institut mondialement reconnu Gallup le prouvent encore cette année, en 2023 l’Europe est le continent le plus désengagé de la planète avec seulement 13% de collaborateurs engagés contre 23% dans le monde.
Nous le savons, la crise sanitaire a eu un impact significatif sur le bien-être et l’engagement des collaborateurs : 26% des collaborateurs affirment que leur niveau d’engagement a diminué en 2020. (13ème baromètre de l’absentéisme et de l’engagement réalisé par AYMING et AG2R La Mondiale en 2021).
Voici les 4 raisons principales identifiées pour expliquer ce désengagement croissant :
- Le manque de reconnaissance de leur investissement
- L’incertitude qui pèse sur l’avenir
- La perte de sens dans leur travail
- L’épuisement professionnel et le manque de soutien de la hiérarchie
Sur ce dernier point, 89% des démissions découleraient d’un épuisement professionnel et d’un manque de soutien de la hiérarchie (Cengage Group, novembre 2021) et nécessitent une attention particulière des dirigeants et managers.
Le coût du désengagement est-il un poids croissant pour les entreprises ? Comment inverser la tendance ?
Le désengagement coûte cher aux entreprises en termes de performance globale et de chiffres.
Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, 50 à 60 % des journées de travail perdues seraient dues au stress professionnel. Le coût du mal-être au travail est estimé à plus de 13 000 euros par salarié dans le secteur privé (étude Mozart Consulting 2019). Les entreprises n’ont aucun intérêt à délaisser les collaborateurs désengagés pour tout miser sur les plus engagés, d’autant plus que la proportion de ces derniers est de moins en moins importante.
Pour identifier les drivers de l’engagement, il faut regarder du côté des entreprises les plus performantes : dans 79% des cas, les salariés considèrent leur manager comme un leader inspirant et bienveillant. Le rôle du manager est donc essentiel et celui-ci doit travailler avec les fonctions RH et Communication Interne pour analyser et répondre aux attentes des collaborateurs.
87% des employés n’ont pas l’impression que leur employeur « communique efficacement » avec eux et 52% des frontline managers disent louper des informations importantes provenant du siège… (Lecko, 2021).
Ce dernier chiffre est particulièrement marquant et symptomatique des grandes entreprises : si les frontline managers eux-mêmes manquent des informations importantes au quotidien, comment s’assurer de maintenir tous les collaborateurs informés et engagés quels que soient leur poste et leur profil. Il est donc fondamental d’utiliser les outils de façon stratégique et impactante pour transmettre les bons messages aux bonnes personnes et ainsi proposer une communication interne personnalisée et inclusive qui remet l’humain au centre et participe activement à l’engagement des collaborateurs.
Comment la communication interne contribue-t-elle concrètement et efficacement à l’engagement collaborateur ?
La communication interne permet de transmettre des informations officielles en top-down certes, mais elle permet aussi d’aller au-delà de cette pure logique informationnelle en impliquant des enjeux psychologiques d’adhésion. La communication interne peut être interactive, co-construite, immersive, personnalisée, engageante… Il suffit de faire remonter le sujet au niveau stratégique dans son entreprise et surtout de l’adapter à ses profils collaborateurs et à leurs besoins. La plupart des entreprises ont déjà de nombreux outils à leur disposition mais ne les utilisent pas à leur plein potentiel pour engager les collaborateurs. La communication interne doit servir à rendre visible les actions de l’entreprise en termes de QVCT (Qualité de Vie et des Conditions de Travail) ainsi que de les faire participer à cette démarche.
Les 4 principaux critères de choix des candidats sont tout d’abord le salaire à 64%, puis le bien-être à 47%, la situation géographique à 31% et l’ambiance à 25% (étude Générali 2022).
C’est la même chose pour la formation interne et les plans de carrière, il est important de communiquer clairement et régulièrement à vos collaborateurs ce que vous proposez afin de ne laisser personne sur le bord de la route.
92% des sondés trouvent que leur métier évolue et 67% trouvent que leur métier évolue trop vite.
Sur la question du sens et des engagements sociaux et environnementaux, les entreprises communiquent de manière proactive sur ces sujets en externe notamment pour recruter des talents mais beaucoup moins en interne auprès des collaborateurs. Pourtant, c’est un sujet très important qui nécessite de communiquer de façon régulière sur les actions concrètes, les résultats obtenus et surtout qui permet de faire participer les équipes à tous les niveaux.
81% des employés dans des entreprises engagées adhèrent davantage aux valeurs et à la culture de leur entreprise, contre 58 % dans celles moins engagées.
Enfin, la communication interne peut et doit être un relai interne puissant des réussites individuelles et collectives. Mettre en avant les équipes, les projets, les résultats… Remettre l’humain au centre de la performance de l’entreprise et valoriser les initiatives sur de nombreux sujets pour créer une culture d’entreprise forte et engageante.
70% des salariés souffrent d’un manque de reconnaissance au travail.
Chez Cenareo, nous accompagnons des dizaines de grands comptes au quotidien dans le déploiement de leur stratégie d’engagement en leur permettant de devenir leurs propres médias. En effet, une stratégie de communication interne efficace et impactante doit être réfléchie stratégiquement au niveau éditorial mais aussi dans sa forme et ses canaux de diffusion pour en maximiser l’impact auprès de tous les profils collaborateurs. Nos clients peuvent ainsi maîtriser leurs contenus et diffusions avec une gestion des campagnes au niveau national et la possibilité d’interventions et de personnalisations locales.
Où en sommes-nous de la digitalisation de la fonction RH ? Quelles sont les priorités ?
Selon le baromètre 2023 du Digital RH réalisé par Sopra RH et L’Usine Digitale, 34% des grandes entreprises se jugent matures dans l’utilisation des outils numériques RH. 38% estiment que les investissements vont augmenter dans l’avenir et 40% estiment qu’ils vont rester stables. Le chiffre le plus parlant de cette étude est le suivant : 90% des répondants perçoivent les services RH digitaux de façon positive. Cela prouve que le digital RH s’est clairement démocratisé, il est en plein développement mais les grandes entreprises doivent faire des choix. Voici les composantes du métier RH les plus citées en 2023 en termes d’utilisation des outils digitaux :
- Le recrutement externe (cité par 82% des grandes entreprises interrogées)
- L’onboarding des collaborateurs (79%)
- La relation / engagement collaborateur (QVT, cooptation…) (60%)
- La gestion du travail hybride et flex office (58%)
Alors, peut-on encore motiver et fédérer les collaborateurs avec des outils numériques ?
Comme le prouvent les chiffres cités au début, le grand désengagement post-Covid est une réalité indéniable qui continue de peser lourdement sur les entreprises, particulièrement en Europe. Les outils numériques, bien que prometteurs, doivent être intégrés de manière stratégique et personnalisée pour motiver et fédérer efficacement les collaborateurs.
Une communication interne efficace ne se limite pas à la transmission d’informations officielles ; elle doit être interactive, personnalisée et inclusive, permettant aux collaborateurs de se sentir valorisés et intégrés dans la démarche de l’entreprise. Les outils numériques offrent un potentiel immense pour soutenir cette communication et améliorer l’engagement, à condition d’être utilisés à leur plein potentiel.
Les investissements dans les outils numériques RH, comme ceux destinés au recrutement, à l’onboarding, et à la gestion du travail hybride, sont perçus positivement et devraient continuer à croître. Cela démontre que les grandes entreprises reconnaissent l’importance de ces outils pour améliorer l’engagement et la performance globale.
En somme, pour motiver et fédérer les collaborateurs dans un contexte post-Covid, il est impératif de combiner une communication interne stratégique avec une utilisation adaptée des outils numériques, tout en accordant une attention particulière aux besoins et attentes de ses collaborateurs. Seule une approche holistique et humaine pourra véritablement inverser la tendance du désengagement et favoriser un environnement de travail sain et productif.
