Multiplier les canaux, sans perdre en clarté
Chez Aésio Mutuelle, Sandrine Favoreau, Directrice du Développement des Compétences, de l’Emploi et de la Prospective, le résume sans détour : « Nos collaborateurs sont très éparpillés. Même si nous avons rationalisé nos sites à 12 implantations principales, l’héritage de plusieurs fusions fait que certains collègues restent éparpillés sur le territoire et l’entreprise dispose d’un accord de travail hybride permettant aux collaborateurs de bénéficier de télétravail et ne sont donc pas présents tous les jours sur site ». Face à cette dispersion, l’enjeu n’est pas simplement de communiquer, mais de créer du lien, de la clarté, et de l’engagement dans la durée.
Un plan de communication structuré a donc été mis en place. Il s’appuie sur une pluralité de canaux pour toucher différentes cibles : « On communique de manière adaptée selon les audiences – managers, top managers, ou ensemble des collaborateurs -, avec une logique de démultiplication de l’information quand cela est nécessaire. L’information dans ce cas-là descend prioritairement aux managers, puis est ensuite relayée à tous. » Intranet, articles de fond, réseau social interne comme “Viva engage”, communautés thématiques, canaux dédiés … la stratégie repose sur une logique d’hybridation des formats, couplée à des espaces d’échange plus interactifs.
Même logique à la Caisse d’Épargne Bourgogne Franche-Comté, où Morgan Maillier, DRH, déploie une organisation similaire sur un territoire très éclaté : 170 sites pour 1 550 salariés, soit 10 % du territoire français. « On ne peut pas tout faire reposer sur un mail ou un article. Il faut combiner les canaux humains et digitaux, être concrets, montrer des preuves. Et surtout, adapter la com RH à chaque moment clé de la vie du collaborateur. » La communication s’y structure autour d’un plan annuel, co-construit avec la direction de la communication, et porté par des relais multiples : managers, ambassadeurs, webinaires, petits déjeuners sur le terrain.
Miser sur l’animation humaine même à distance
Si les outils digitaux offrent un socle essentiel à la communication interne, tous insistent sur la puissance de l’interaction humaine. Chez Aésio Mutuelle, on réactive les rencontres physiques, autour d’événements périodiques, tels que la cérémonie des vœux en début d’année ou des activités organisées en présentiel sur les 12 sites administratifs. « L’enjeu est de ne pas faire venir les gens au bureau juste pour être derrière un écran », souligne Sandrine Favoreau. « On leur propose une expérience collective. On a même des référents de site, qui organisent localement des moments conviviaux, comme des déjeuners partagés. »
Côté Caisse d’Épargne, la stratégie est la même : réinvestir le terrain. « Depuis un an, mes équipes RH et Comm réalisent des petits déjeuners dans différentes agences ou directions régionales. On y répond directement aux questions des collaborateurs, qu’ils posent parfois de manière anonyme. C’est du concret, et ça change tout. »
Le rôle clé des managers et relais internes
Former les managers à devenir des relais efficaces, c’est l’une des pierres angulaires d’une communication décentralisée. Chez Aésio mutuelle, des dispositifs spécifiques leur sont dédiés : webinars pour décrypter les processus RH (comme la campagne d’augmentation annuelle ou le process de recrutement), ateliers en ligne ou en présentiel, guides de bonnes pratiques… « On les outille pour qu’ils soient en mesure de relayer nos messages en proximité, et créer des temps d’équipe utiles », insiste Sandrine Favoreau.
À la Caisse d’Épargne, chaque premier mercredi du mois, un webinaire d’1h30 à 2h est diffusé à l’ensemble des 350 managers. Replay, support, échanges : tout est pensé pour qu’ils puissent ensuite diffuser l’information dans leur périmètre. « C’est un levier majeur de démultiplication. On les forme aussi à vulgariser les dispositifs internes, à parler de politique handicap ou de diversité de manière simple, utile. »
Co-construire et impliquer pour renforcer l’engagement
Communiquer, ce n’est pas seulement “descendre” des messages. C’est aussi écouter, co-créer et faire émerger les idées du terrain. Un principe que Charles Streicher, Responsable Innovation Participative chez Aésio Mutuelle, applique avec énergie. L’événement InnoDays, co-piloté avec les département Comm & RH, en est l’incarnation. « L’idée notamment, c’était de redonner vie à nos 12 sites administratifs suite à la restructuration. On a créé une communauté d’innovation composée de collaborateurs qui a pour rôle de re-dynamiser les sites et de porter l’acculturation à l’innovation pour tous ».
Une quarantaine “d’activateurs” – collaborateurs volontaires – ont été formés pour animer ces communautés et porter les messages d’innovation au sein de leur site. « C’est une démarche bottom-up, pour capter ce que vivent les collaborateurs, les faire participer, et reconnecter aux grands enjeux de l’entreprise. »
Créer une marque employeur cohérente et incarnée
Peut-on construire une marque employeur unifiée, quand on est présent sur des dizaines – voire des centaines – de sites ? Pour Morgan Maillier, la réponse est oui, mais à une condition : « Il faut que ce soit tangible. Pas une promesse hors-sol, mais un vécu quotidien. C’est ce que l’on essaie de faire avec notre slogan Groupe : L’employeur qui marque une vie. »
Concrètement, la Caisse d’Épargne BFC investit les bons formats : témoignages vidéo, infographies pédagogiques, messages incarnés, communication sur LinkedIn ou Facebook portée par des collaborateurs formés. Des ambassadeurs en interne ont été identifiés, formés, et challengés sur leur fréquence de publication. « Quand c’est un collègue qui en parle, notamment un conseiller bancaire, le message a beaucoup plus de valeur. »
Chez Aésio Mutuelle aussi, les “activateurs” jouent ce rôle de “vitrine” interne. Charles Streicher insiste : « Ces collaborateurs investis en plus de leur mission sont essentiels pour la cohérence de la marque employeur. On les valorise, on leur donne de la visibilité, on s’appuie sur leur énergie, et on crée du lien entre la direction, l’innovation et les équipes. »
En résumé ? De la cohérence, de l’humain et de la proximité
Que ce soit par la diversification des canaux, l’investissement du terrain, l’implication des relais managériaux ou la création de communautés internes, les entreprises du secteur bancaire et de l’assurance s’emparent pleinement des enjeux de communication multi-sites. Le défi n’est pas tant de multiplier les outils, mais de garder une ligne claire, engageante, et alignée sur la réalité vécue par les collaborateurs.
Comme le rappelle Morgan Maillier : « Plus on est cohérent, plus on démultiplie les canaux, plus les gens comprennent que ce qu’on dit n’est pas superficiel. Il faut du fond, du sens, et de la preuve. »
