Es ist an der Zeit, über Diversität am Arbeitsplatz zu sprechen. Die jüngsten Weltereignisse haben branchenübergreifende Gespräche ausgelöst, da Kunden und Mitarbeiter gleichermaßen eine inklusive Kultur fordern. Führungskräfte in Unternehmen erkennen schnell, dass es nicht ausreicht, eine Erklärung zur Förderung von Vielfalt abzugeben; die Akteure wollen Taten sehen, die diese Worte unterstützen.
Die Verbesserung der Unternehmensvielfalt hat viele Vorteile. Laut Daten von Microsoft haben Unternehmen mit einer inklusiven Kultur ein dreimal höheres Mitarbeiterengagement, eine sechsmal bessere Innovationskraft und einen um 19 % höheren Umsatz als Unternehmen, die dies nicht haben. Aber Inklusion ist nicht etwas, das einfach von alleine passiert. Die Schaffung einer Arbeitsplatzkultur, die Vielfalt und Inklusion unterstützt, erfordert bewusste Anstrengungen und harte Arbeit von allen Seiten.
Vielfältigkeit und Inklusion: nicht dasselbe in der Arbeitsplatzkultur
Bevor wir fortfahren, ein wichtiger Hinweis: Obwohl sie manchmal synonym verwendet werden, beziehen sich Diversität und Inklusion auf unterschiedliche Konzepte, wenn es darum geht, eine inklusive Kultur zu schaffen. Denn Diversität bezieht sich auf die Vielfalt der Gruppen, die in Ihrer Belegschaft vertreten sind – mit anderen Worten, auf ihre Heterogenität. Auf der anderen Seite wird Inklusion verwendet, um die Erfahrungen von Personen zu beschreiben, die diesen verschiedenen Gruppen angehören. Insbesondere den Grad, in dem sie zur Teilnahme eingeladen werden, spielt eine Rolle. Diversität lässt sich leichter mit quantitativen Daten erfassen, während Inklusion eine tiefergehende qualitative Forschung und Mitarbeiterbefragung erfordert, um sie zu messen.
Was macht eine inklusive Kultur aus?
Zunächst gibt es viele verschiedene Bedeutungen und Definitionen von inklusiver Kultur, aber wir finden die Erklärung von Microsoft am vollständigsten. Laut Microsoft ist “eine inklusive Kultur eine Kultur, die jeden ermutigt, dazuzugehören. Es ist eine Kultur die anerkennt, dass es Gründe gibt, warum sich einige nicht dazugehörig fühlen. Jedoch arbeitet sie aktiv daran, diese Gründe zu identifizieren, damit Barrieren beseitigt werden können.”
Wenn Vielfalt das ist, was Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen in ein Unternehmen bringt, dann ist Inklusion das, was sie dort hält. Ohne eine konzertierte Aktion zur Aufrechterhaltung der Inklusion werden Diversitäts-Initiativen in der Tat wahrscheinlich scheitern. Wenn es an einer inklusiven Kultur mangelt, werden neu eingestellte Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen schnell frustriert sein und das Unternehmen in Richtung grüner Weiden verlassen.
5 Wege zur Gestaltung einer inklusiven Arbeitskultur
Um die Vorteile der verschiedenen Stimmen und Beiträge in Ihrem Unternehmen voll auszuschöpfen, müssen Sie sicherstellen, dass Sie ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund entfalten können. Diese fünf Initiativen zur Förderung einer inklusiven Kultur sind ein guter Startpunkt.
Einsetzen einer Arbeitsgruppe für Inklusion am Arbeitsplatz
Wie bei jeder Unternehmensinitiative ist die Zuweisung der Verantwortung an ein Komitee, das Vielfalt und Inklusion beaufsichtigen kann, ein guter Anfang. Zu den Mitgliedern sollten hochrangige Führungskräfte gehören, die wirklich die Macht haben, Veränderungen innerhalb des Unternehmens herbeizuführen. Diese Personen sollten auch ein persönliches Interesse und Engagement für die Entwicklung einer integrativeren Arbeitskultur zeigen.
So kann eine Arbeitsgruppe für Inklusion Ziele setzen und Schritt-für-Schritt-Pläne erstellen. Diese dienen dazu, die Ziele zu erreichen, und die Ergebnisse regelmäßig zu überprüfen. Einige der Bereiche, in die sich die Projektgruppe einbringen könnte, sind der Einstellungs- und Einarbeitungsprozess. Außerdem können sie Einfluss in die Mitarbeiterbindung, Protokolle für das Management und Unternehmensrichtlinien nehmen.
Schreiben Sie eine Grundsatzerklärung zur Diversität
Die Arbeitsgruppe für Inklusion am Arbeitsplatz Ihres Unternehmens kann auch für die Ausarbeitung einer Erklärung zur Vielfalt verantwortlich sein. Dies ist eine heikle Aufgabe, die eine sorgfältige Formulierung und Überlegung erfordert. Es muss sichergestellt werden, dass das Ergebnis mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und nicht versehentlich jemanden ausschließt. Scheuen Sie sich nicht, Beispiele zur Inspiration heranzuziehen. Dieses Diversitäts-Statement von Dreamwidth Studios zum Beispiel wird oft als eines der besten allumfassenden Statements angepriesen. Es wurde von unzähligen Organisationen adaptiert (natürlich mit der entsprechenden Quellenangabe).
Auch können Sie sich dafür entscheiden, separate interne und externe Erklärungen zur Vielfalt zu verfassen. Die Verpflichtungen, die Sie gegenüber Kunden und der Gesellschaft im Allgemeinen eingehen, unterscheiden sich oft erheblich von den Verpflichtungen, die Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern eingehen. Das Verfassen separater Erklärungen kann zeigen, dass Sie sich den besonderen Bedürfnissen dieser internen und externen Interessengruppen widmen.
Bieten Sie der Führungsebene eine entsprechende Schulung an
Sobald eine Inklusionsinitiative eingeführt wurde, liegt es an der Unternehmensleitung, sie zu propagieren. Dies ist ohne ausreichende Schulung unmöglich. SHRM empfiehlt ein abgerundetes Diversitäts-Trainingsprogramm. So umfasst es das Erkennen unbewusster Voreingenommenheit, das Führen vielfältiger Teams und die Übernahme von Verantwortung für die Kultur innerhalb der eigenen Abteilung. Darüber hinaus sollten Führungskräfte auch regelmäßig danach beurteilt werden, wie gut sie Initiativen zur Vielfalt und Integration durchführen. Zum Beispiel, indem der Erfolg in ihre Leistungsbeurteilung einfließt.
Zuhören und auf Mitarbeiter-Feedback reagieren
Bei der Förderung einer inklusiven Kultur ist es wichtig zu erkennen, dass Sie nicht alles beim ersten Mal richtig machen werden – und das ist in Ordnung. Den Mitarbeitern zuzuhören und auf ihr Feedback zu reagieren, ist der beste Weg. Auf diese Weise stellen Sie sicher, sich im Laufe der Zeit zu verbessern und, dass die Initiativen zur Förderung der Inklusion ihren beabsichtigten Zweck erfüllen. Dieser unschätzbare Einblick wird Sie auf dem Weg zur Verantwortung begleiten. Außerdem ist die Gestaltung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter wohlfühlen, wenn sie Feedback geben, ein zentraler Bestandteil von Inklusion am Arbeitsplatz.
Ziele setzen und Fortschritte verfolgen
Als Organisation müssen Sie entscheiden, welche Ziele Sie in Bezug auf Vielfalt und Inklusion verfolgen. So müssen Sie die Daten, die zur Messung dieser Ziele verwendet werden, regelmäßig im Auge behalten. Dies könnte eine vielfältigere Repräsentation unter Ihren Mitarbeitern oder eine verbesserte Bindung von Neueinstellungen aus unterrepräsentierten Gruppen beinhalten.
Im Jahr 2015 veröffentlichte Twitter eine Erklärung, in der sich das Unternehmen öffentlich dazu verpflichtete, die Repräsentation von Frauen und Minderheiten in technischen Bereichen und in Führungspositionen zu erhöhen. Dies ist ein großartiges Beispiel für die Verwendung quantitativer Daten zur Messung der Bemühungen um Vielfalt und Integration.
Wie hilft die Technologie, eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz zu unterstützen?
In der globalen Bewegung für mehr Inklusion am Arbeitsplatz mag es offensichtlich erscheinen, dass Technologie ein nützliches Werkzeug sein kann. Überraschenderweise ist dies jedoch nicht immer der Fall. Vorurteile können leicht ihren Weg in die Technologie finden, ohne dass eine konzertierte Anstrengung unternommen wird, um Programme und Systeme inklusiver zu gestalten.
Kann Technik wirklich befangen sein?
Obwohl Computer und Codes nicht in der Lage sind, Vorurteile in der gleichen Weise wie ein Mensch zu empfinden, gibt es viele aufgezeichnete Fälle von Voreingenommenheit in der Technologie. Zum Beispiel erkennen Gesichtserkennungssysteme manchmal nicht die Merkmale von Menschen bestimmter Ethnien oder mit nicht konformen körperlichen Erscheinungen. Jeder Fall, in dem eine Person nicht in der Lage ist, eine Arbeitsplatztechnologie aufgrund mangelnder Inklusion im Designprozess zu nutzen, kann die Mitarbeitererfahrung leicht zerstören.
Sicherstellen, dass Technologie eine inklusive Kultur unterstützt
Mit etwas sorgfältiger Planung kann Technologie immer noch eine überwältigend positive Kraft bei der Unterstützung einer inklusiven Kultur am Arbeitsplatz sein. Dafür gibt es viele Beispiele, von HR-Software, die Personalverantwortlichen hilft, vielfältigere Kandidaten zu rekrutieren, bis hin zu Sprachprogrammen. Diese könnten die Wörter und Ausdrücke markieren, die Exklusivität suggerieren.
Zusätzlich ist Microsoft Teams eine weit verbreitete Plattform, die beim Aufbau einer integrativen Kultur eine große Hilfe sein kann. Denn Teams unterstützt Verbindungen zwischen allen Mitarbeitern. Es fördert Vielfalt unabhängig vom Standort, indem es verschiedene Gruppen zusammenbringt. Eingebaute Barrierefreiheitsfunktionen wie automatische Live-Untertitel und Übersetzungen machen es jedem leicht, sich zu beteiligen, unabhängig von den sprachlichen Fähigkeiten.
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