On les dit \u00e9loign\u00e9s dans leurs attentes, leurs habitudes de travail ou leur rapport \u00e0 l\u2019entreprise. Pourtant, sur le terrain, les jeunes recrues, les collaborateurs de mi-carri\u00e8re et les seniors cohabitent bien souvent sans frictions. Pour les organisations, cette pluralit\u00e9 est avant tout source de diversit\u00e9. Un formidable atout pour la r\u00e9tention des collaborateurs qui peuvent se projeter sur le long terme gr\u00e2ce aux r\u00f4les mod\u00e8les qui \u00e9voluent chaque jour sous leurs yeux.<\/p>\n
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Chez AVEM<\/strong>, filiale du Cr\u00e9dit Agricole<\/strong> sp\u00e9cialis\u00e9e dans les paiements, L\u00e9na Basile, HRBP en duo avec Magali Bernard, observe une r\u00e9alit\u00e9 assez courante dans le secteur : \u00ab Nous enregistrons effectivement une forte anciennet\u00e9 li\u00e9e \u00e0 notre histoire<\/em> \u00bb.<\/p>\n Au sein de la Banque Savoie<\/strong>, la pyramide des \u00e2ges est plut\u00f4t \u00e9quilibr\u00e9e, bien que polaris\u00e9e : \u00ab Les jeunes partent vite, mais quand ils restent, c\u2019est le plus souvent pour une longue aventure commune. Nous avons des collaborateurs qui sont l\u00e0 depuis plus de 30 ans<\/em> \u00bb, explique Alexandra Marret, sa DRH.<\/p>\n Chez BPCE Assurances<\/strong>, Richard Sorge, DRH, parle d\u2019une \u00ab pyramide en toupie \u00bb avec une base \u00e9troite, un sommet encore limit\u00e9, mais un \u00ab corps \u00bb tr\u00e8s dense autour des 40-45 ans. <\/em>R\u00e9sultat : \u00ab Malgr\u00e9 notre faible taux de turnover (4 %) et une moyenne d\u2019anciennet\u00e9 de 10 ans, nous recrutons beaucoup, notamment sur les m\u00e9tiers de l\u2019IARD. En parall\u00e8le, nous anticipons des vagues de d\u00e9part \u00e0 la retraite dans les prochaines ann\u00e9es<\/em> \u00bb.<\/p>\n Du c\u00f4t\u00e9 de Nickel, entreprise devenue filiale de BNP Paribas<\/strong> en 2017 mais encore tr\u00e8s marqu\u00e9e par sa culture fintech, c\u2019est une autre r\u00e9alit\u00e9 : \u00ab Notre moyenne d\u2019\u00e2ge est aujourd\u2019hui de 34 ans. Il y a quatre ans, elle \u00e9tait de 30. Forc\u00e9ment, cela influence nos arbitrages RH, sans que ce soit fig\u00e9<\/em> \u00bb, pr\u00e9cise Marie Thieffry, DRH.<\/p>\n <\/p>\n Premi\u00e8re conviction partag\u00e9e par tous les interlocuteurs : aborder les collaborateurs uniquement sous l\u2019angle de leur \u00e2ge est une impasse. \u00ab On \u00e9vite absolument de cat\u00e9goriser de cette fa\u00e7on nos collaborateurs, ce serait tr\u00e8s r\u00e9ducteur<\/em> \u00bb, souligne Salwa Benzerga, Directrice Talent Management Diversit\u00e9 et Inclusion chez BPCE Assurances<\/strong>. \u00ab Ce que l\u2019on d\u00e9sire, c\u2019est cr\u00e9er une culture d\u2019inclusion, dans laquelle chacun se retrouve<\/em> \u00bb.<\/p>\n M\u00eame posture chez AVEM<\/strong> : \u00ab Ce n\u2019est pas un sujet bloquant pour nous. On ne diff\u00e9rencie pas les outils de communication en fonction des \u00e2ges.<\/em> \u00bb Et du c\u00f4t\u00e9 de la Banque de Savoie, le parti pris est clair : \u00ab On forme les managers \u00e0 diff\u00e9rents profils de personnalit\u00e9s. Ce n\u2019est pas l\u2019\u00e2ge qui compte, mais le mode de fonctionnement, la capacit\u00e9 \u00e0 dialoguer<\/em> \u00bb.<\/p>\n Chez Nickel<\/strong>, cette attention \u00e0 l\u2019inclusion s\u2019est traduite tr\u00e8s concr\u00e8tement dans les choix de communication : \u00ab Il y a quelques ann\u00e9es, la mode \u00e9tait de tutoyer dans les offres d\u2019emploi. On a ouvert le d\u00e9bat avec l’\u00e9quipe communication et RH mais certains \u00e9taient mitig\u00e9s. On a fait le choix du vouvoiement : il y a une familiarit\u00e9 que suppose le tutoiement, un c\u00f4t\u00e9 “start-up babyfoot” qui peut exclure. On voulait \u00e9viter que des profils plus seniors se sentent discrimin\u00e9s<\/em> \u00bb, raconte Marie Thieffry.<\/p>\n <\/p>\n Pas de communication “sp\u00e9ciale jeunes” ou “sp\u00e9ciale seniors”, donc. Mais une attention forte port\u00e9e \u00e0 la diversit\u00e9 des canaux. Chez BPCE Assurances, Salwa Benzerga nous explique : \u00ab On utilise tous les supports \u00e0 notre disposition. Mail, intranet, webinaires, vid\u00e9os\u2026 Et ce n\u2019est pas parce que l\u2019on fait une vid\u00e9o dynamique qu\u2019elle est r\u00e9serv\u00e9e aux 25-30 ans ! Nos cinquantenaires y sont sensibles aussi<\/em> \u00bb. M\u00eame logique chez Caroline Tordjman, responsable des relations presse et des r\u00e9seaux sociaux chez BPCE Assurances:<\/strong> \u00ab Ce n\u2019est pas l\u2019\u00e2ge qui dicte le canal, mais le message. Nous choisissons le bon format pour le porter efficacement<\/em> \u00bb.<\/p>\n Chez Nickel<\/strong>, H\u00e9l\u00e8ne Lonchampt, Corporate Communication Manager, confirme : \u00ab On ne fait pas de distinction dans les termes ou le langage selon l\u2019\u00e2ge. Que ce soit les e-mails, l\u2019intranet ou le journal interne, ce sont des formats appr\u00e9ci\u00e9s de tous<\/em> \u00bb. Le seul vrai filtre, l\u00e0 encore, se joue dans la repr\u00e9sentation : \u00ab Dans nos vid\u00e9os internes, ce ne sont pas que des jeunes qui t\u00e9moignent. On essaie de diversifier les profils pour que tout le monde se sente repr\u00e9sent\u00e9<\/em> \u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Plut\u00f4t que de cibler les g\u00e9n\u00e9rations, les entreprises interrog\u00e9es pr\u00e9f\u00e8rent raisonner par “moments de vie” \u2013 professionnels ou personnels \u2013 qui structurent les trajectoires. \u00ab L\u2019entr\u00e9e dans l\u2019entreprise, le premier enfant, la prise de poste manag\u00e9rial, l\u2019entr\u00e9e dans l\u2019aidance, la pr\u00e9paration \u00e0 la retraite\u2026 Voil\u00e0 des moments qui parlent \u00e0 tous, chacun \u00e0 son rythme<\/em> \u00bb, r\u00e9sume Richard Sorge.<\/p>\n Chez Nickel<\/strong>, Marie Thieffry applique cette logique aux dispositifs RH : \u00ab Comme notre population est majoritairement entre 30 et 40 ans, on r\u00e9fl\u00e9chit \u00e9videmment \u00e0 des avantages li\u00e9s \u00e0 la parentalit\u00e9. Mais cela n\u2019emp\u00eache pas de travailler aussi sur la fin de carri\u00e8re. Rien d\u2019act\u00e9 pour le moment, mais on r\u00e9fl\u00e9chit \u00e0 mettre en place un dispositif qui permettra de passer \u00e0 80 % du temps de travail tout en cotisant \u00e0 100 %, en \u00e9change d\u2019une date de sortie. Je r\u00e9fl\u00e9chis \u00e0 proposer aussi des entretiens m\u00e9dicaux sur le temps de travail \u00e0 partir de 45 ans. M\u00eame si \u00e7a ne concerne pas tout de suite tout le monde, ce sont des sujets qui finissent par toucher chacun<\/em> \u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Dans un secteur o\u00f9 les m\u00e9tiers s\u2019hybrident, o\u00f9 la m\u00e9moire technique reste pr\u00e9cieuse, la transmission est un fil rouge. Mentorat, tutorat, bin\u00f4mes interg\u00e9n\u00e9rationnels\u2026 autant d\u2019outils pour favoriser l\u2019\u00e9change entre exp\u00e9riences et nouvelles pratiques.<\/p>\n \u00c0 la Banque de Savoie<\/strong>, Alexandra Marret constate : \u00ab Le tutorat est b\u00e9n\u00e9fique pour les deux parties. Les jeunes apportent un regard neuf, les seniors partagent leur expertise. \u00c7a se fait naturellement. Trop formaliser ces dispositifs pourrait \u00eatre contre-productif<\/em> \u00bb.<\/p>\n M\u00eame philosophie chez AVEM<\/strong>, o\u00f9 la valorisation des collaborateurs exp\u00e9riment\u00e9s passe aussi par des t\u00e9moignages et partages d\u2019exp\u00e9rience sous format vid\u00e9o ou r\u00e9cits \u00e9crits. \u00ab Nous voulions mettre en lumi\u00e8re ceux qui incarnent l\u2019histoire, l\u2019ADN de l\u2019entreprise<\/em> \u00bb.<\/p>\n Et chez Nickel<\/strong> ? \u00ab J\u2019ai travaill\u00e9 chez BNP Paribas<\/strong> dans des \u00e9quipes tr\u00e8s interg\u00e9n\u00e9rationnelles. J\u2019ai trouv\u00e9 que c\u2019\u00e9tait tr\u00e8s enrichissant : il y avait plus de solidarit\u00e9, moins de comp\u00e9tition, plus de sagesse\u2026 Chez Nickel, d\u00e8s que des profils plus seniors arrivent, on veille \u00e0 ce qu\u2019ils ne se sentent pas exclus. La s\u00e9niorit\u00e9 est b\u00e9n\u00e9fique, m\u00eame dans une structure jeune<\/em> \u00bb, souligne Marie Thieffry.<\/p>\n <\/p>\nL\u2019\u00e2ge ? Un prisme trop \u00e9troit<\/h2>\n
Pas de segmentations, mais une pluralit\u00e9 d\u2019outils<\/h2>\n
Travailler sur les moments de vie<\/h2>\n
Une transmission active et incarn\u00e9e<\/h2>\n
Managers, proximit\u00e9 et culture commune<\/h2>\n