Nous le savons, la crise sanitaire a eu un impact significatif sur le bien-\u00eatre et l\u2019engagement des collaborateurs\u00a0: 26% des collaborateurs affirment que leur niveau d\u2019engagement a diminu\u00e9 en 2020. <\/b>(13\u00e8me barom\u00e8tre de l\u2019absent\u00e9isme et de l\u2019engagement r\u00e9alis\u00e9 par AYMING et AG2R La Mondiale en 2021).\u00a0<\/i><\/p>\n
Voici les 4 raisons principales identifi\u00e9es pour expliquer ce d\u00e9sengagement croissant :<\/p>\n
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- Le manque de reconnaissance de leur investissement<\/li>\n
- L\u2019incertitude qui p\u00e8se sur l\u2019avenir<\/li>\n
- La perte de sens dans leur travail<\/li>\n
- L\u2019\u00e9puisement professionnel et le manque de soutien de la hi\u00e9rarchie<\/li>\n<\/ul>\n
Sur ce dernier point, 89% des d\u00e9missions d\u00e9couleraient d\u2019un \u00e9puisement professionnel et d\u2019un manque de soutien de la hi\u00e9rarchie<\/b> (Cengage Group, novembre 2021<\/i>) et n\u00e9cessitent une attention particuli\u00e8re des dirigeants et managers.<\/p>\n
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Le co\u00fbt du d\u00e9sengagement est-il un poids croissant pour les entreprises ? Comment inverser la tendance ?<\/h3>\n
Le d\u00e9sengagement co\u00fbte cher aux entreprises en termes de performance globale et de chiffres.<\/p>\n
Selon l’Agence europ\u00e9enne pour la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 au travail, <\/span>50 \u00e0 60 % des journ\u00e9es de travail perdues seraient dues au stress professionnel<\/b>. Le <\/span>co\u00fbt du mal-\u00eatre au travail <\/b>est estim\u00e9 \u00e0 <\/span>plus de 13 000 euros par salari\u00e9<\/b> dans le secteur priv\u00e9 (\u00e9tude Mozart Consulting 2019). <\/i>Les entreprises n\u2019ont aucun int\u00e9r\u00eat \u00e0 d\u00e9laisser les collaborateurs d\u00e9sengag\u00e9s pour tout miser sur les plus engag\u00e9s, d\u2019autant plus que la proportion de ces derniers est de moins en moins importante.<\/p>\n
Pour identifier les drivers de l\u2019engagement, il faut regarder du c\u00f4t\u00e9 des entreprises les plus performantes\u00a0:<\/b> dans <\/span>79%<\/b> des cas, les salari\u00e9s consid\u00e8rent leur <\/span>manager <\/b>comme un leader inspirant et bienveillant<\/b>. Le r\u00f4le du manager est donc essentiel et celui-ci doit travailler avec les fonctions RH et Communication Interne pour analyser et r\u00e9pondre aux attentes des collaborateurs.<\/span><\/p>\n
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87% des employ\u00e9s n’ont pas l’impression que leur employeur \u00ab communique efficacement \u00bb avec eux et 52% des frontline managers disent louper des informations importantes provenant du si\u00e8ge\u2026 (Lecko, 2021).<\/i><\/b><\/p>\n
Ce dernier chiffre est particuli\u00e8rement marquant et symptomatique des grandes entreprises\u00a0: si les frontline managers eux-m\u00eames manquent des informations importantes au quotidien, comment s\u2019assurer de maintenir tous les collaborateurs inform\u00e9s et engag\u00e9s quels que soient leur poste et leur profil. Il est donc fondamental d\u2019utiliser les outils de fa\u00e7on strat\u00e9gique et impactante pour transmettre les bons messages aux bonnes personnes et ainsi proposer une communication interne personnalis\u00e9e et inclusive qui remet l\u2019humain au centre et participe activement \u00e0 l\u2019engagement des collaborateurs.<\/p>\n
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Comment la communication interne contribue-t-elle concr\u00e8tement et efficacement \u00e0 l\u2019engagement collaborateur ?<\/h3>\n
La communication interne permet de transmettre des informations officielles en top-down certes, mais elle permet aussi d\u2019aller au-del\u00e0 de cette pure logique informationnelle en impliquant des enjeux psychologiques d\u2019adh\u00e9sion. La communication interne peut \u00eatre interactive, co-construite, immersive, personnalis\u00e9e, engageante\u2026 Il suffit de faire remonter le sujet au niveau strat\u00e9gique dans son entreprise et surtout de l\u2019adapter \u00e0 ses profils collaborateurs et \u00e0 leurs besoins. La plupart des entreprises ont d\u00e9j\u00e0 de nombreux outils \u00e0 leur disposition mais ne les utilisent pas \u00e0 leur plein potentiel pour engager les collaborateurs. La communication interne doit servir \u00e0 rendre visible les actions de l\u2019entreprise en termes de QVCT (Qualit\u00e9 de Vie et des Conditions de Travail) ainsi que de les faire participer \u00e0 cette d\u00e9marche.<\/p>\n
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Les 4 principaux crit\u00e8res de choix des candidats sont tout d\u2019abord le salaire \u00e0 64%, puis le bien-\u00eatre \u00e0 47%, la situation g\u00e9ographique \u00e0 31% et l\u2019ambiance \u00e0 25% (\u00e9tude G\u00e9n\u00e9rali 2022).\u00a0<\/i><\/p>\n
C\u2019est la m\u00eame chose pour la formation interne et les plans de carri\u00e8re, il est important de communiquer clairement et r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 vos collaborateurs ce que vous proposez afin de ne laisser personne sur le bord de la route.<\/p>\n
92% des sond\u00e9s trouvent que leur m\u00e9tier \u00e9volue et 67% trouvent que leur m\u00e9tier \u00e9volue trop vite.<\/i><\/p>\n
Sur la question du sens et des engagements sociaux et environnementaux, les entreprises communiquent de mani\u00e8re proactive sur ces sujets en externe notamment pour recruter des talents mais beaucoup moins en interne aupr\u00e8s des collaborateurs. Pourtant, c\u2019est un sujet tr\u00e8s important qui n\u00e9cessite de communiquer de fa\u00e7on r\u00e9guli\u00e8re sur les actions concr\u00e8tes, les r\u00e9sultats obtenus et surtout qui permet de faire participer les \u00e9quipes \u00e0 tous les niveaux.<\/p>\n
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81% des employ\u00e9s dans des entreprises engag\u00e9es adh\u00e8rent davantage aux valeurs et \u00e0 la culture de leur entreprise, contre 58 % dans celles moins engag\u00e9es.\u00a0<\/i><\/p>\n
Enfin, la communication interne peut et doit \u00eatre un relai interne puissant des r\u00e9ussites individuelles et collectives. Mettre en avant les \u00e9quipes, les projets, les r\u00e9sultats\u2026 Remettre l\u2019humain au centre de la performance de l\u2019entreprise et valoriser les initiatives sur de nombreux sujets pour cr\u00e9er une culture d\u2019entreprise forte et engageante.<\/p>\n
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70% des salari\u00e9s souffrent d\u2019un manque de reconnaissance au travail.<\/i><\/p>\n
Chez Cenareo, nous accompagnons des dizaines de grands comptes au quotidien dans le d\u00e9ploiement de leur strat\u00e9gie d’engagement en leur permettant de devenir leurs propres m\u00e9dias. En effet, une strat\u00e9gie de communication interne efficace et impactante doit \u00eatre r\u00e9fl\u00e9chie strat\u00e9giquement au niveau \u00e9ditorial mais aussi dans sa forme et ses canaux de diffusion <\/b>pour en <\/span>maximiser l\u2019impact aupr\u00e8s de tous les profils collaborateurs<\/b>. Nos clients peuvent ainsi ma\u00eetriser leurs contenus et diffusions avec une gestion des campagnes au niveau national et la possibilit\u00e9 d\u2019interventions et de personnalisations locales.<\/span><\/p>\n
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O\u00f9 en sommes-nous de la digitalisation de la fonction RH ? Quelles sont les priorit\u00e9s ?<\/b><\/p>\n
Selon le barom\u00e8tre 2023 du Digital RH r\u00e9alis\u00e9 par Sopra RH et L\u2019Usine Digitale, 34% des grandes entreprises se jugent matures dans l\u2019utilisation des outils num\u00e9riques RH<\/b>. 38% estiment que les investissements vont augmenter dans l\u2019avenir et 40% estiment qu\u2019ils vont rester stables. Le chiffre le plus parlant de cette \u00e9tude est le suivant : <\/span>90% des r\u00e9pondants per\u00e7oivent les services RH digitaux de fa\u00e7on positive. <\/i><\/b>Cela prouve que le digital RH s\u2019est clairement d\u00e9mocratis\u00e9, il est en plein d\u00e9veloppement mais les grandes entreprises doivent faire des choix. Voici les composantes du m\u00e9tier RH les plus cit\u00e9es en 2023 en termes d\u2019utilisation des outils digitaux :<\/p>\n
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- Le recrutement externe (cit\u00e9 par 82% des grandes entreprises interrog\u00e9es)<\/li>\n
- L\u2019onboarding des collaborateurs (79%)<\/li>\n
- La relation \/ engagement collaborateur (QVT, cooptation\u2026) (60%)<\/li>\n
- La gestion du travail hybride et flex office (58%)<\/li>\n<\/ul>\n
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Alors, peut-on encore motiver et f\u00e9d\u00e9rer les collaborateurs avec des outils num\u00e9riques ?<\/h3>\n
Comme le prouvent les chiffres cit\u00e9s au d\u00e9but, le grand d\u00e9sengagement post-Covid est une r\u00e9alit\u00e9 ind\u00e9niable qui continue de peser lourdement sur les entreprises, particuli\u00e8rement en Europe. Les outils num\u00e9riques, bien que prometteurs, doivent \u00eatre int\u00e9gr\u00e9s de mani\u00e8re strat\u00e9gique et personnalis\u00e9e pour motiver et f\u00e9d\u00e9rer efficacement les collaborateurs.<\/p>\n
Une communication interne efficace ne se limite pas \u00e0 la transmission d’informations officielles\u202f; elle doit \u00eatre interactive, personnalis\u00e9e et inclusive, permettant aux collaborateurs de se sentir valoris\u00e9s et int\u00e9gr\u00e9s dans la d\u00e9marche de l’entreprise. Les outils num\u00e9riques offrent un potentiel immense pour soutenir cette communication et am\u00e9liorer l’engagement, \u00e0 condition d’\u00eatre utilis\u00e9s \u00e0 leur plein potentiel.<\/p>\n
Les investissements dans les outils num\u00e9riques RH, comme ceux destin\u00e9s au recrutement, \u00e0 l’onboarding, et \u00e0 la gestion du travail hybride, sont per\u00e7us positivement et devraient continuer \u00e0 cro\u00eetre. Cela d\u00e9montre que les grandes entreprises reconnaissent l’importance de ces outils pour am\u00e9liorer l’engagement et la performance globale.<\/p>\n
En somme, pour motiver et f\u00e9d\u00e9rer les collaborateurs dans un contexte post-Covid, il est imp\u00e9ratif de combiner une communication interne strat\u00e9gique avec une utilisation adapt\u00e9e des outils num\u00e9riques<\/b>, tout en accordant une attention particuli\u00e8re aux <\/span>besoins <\/b>et attentes <\/b>de ses collaborateurs. Seule une approche holistique et humaine pourra v\u00e9ritablement i<\/strong><\/span>nverser la tendance du d\u00e9sengagement et favoriser un environnement de travail sain et productif.<\/b><\/p>\n
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