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Was macht eine inklusive Kultur aus?<\/h2>\n
Zun\u00e4chst gibt es viele verschiedene Bedeutungen und Definitionen von inklusiver Kultur, aber wir finden die Erkl\u00e4rung von Microsoft am vollst\u00e4ndigsten. Laut Microsoft ist “eine inklusive Kultur eine Kultur, die jeden ermutigt, dazuzugeh\u00f6ren. Es ist eine Kultur die anerkennt, dass es Gr\u00fcnde gibt, warum sich einige nicht dazugeh\u00f6rig f\u00fchlen. Jedoch arbeitet sie aktiv daran, diese Gr\u00fcnde zu identifizieren, damit Barrieren beseitigt werden k\u00f6nnen.”<\/p>\n
Wenn Vielfalt das ist, was Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergr\u00fcnden in ein Unternehmen bringt, dann ist Inklusion das, was sie dort h\u00e4lt. Ohne eine konzertierte Aktion zur Aufrechterhaltung der Inklusion werden Diversit\u00e4ts-Initiativen in der Tat wahrscheinlich scheitern. Wenn es an einer inklusiven Kultur mangelt, werden neu eingestellte Mitarbeiter aus unterrepr\u00e4sentierten Gruppen schnell frustriert sein und das Unternehmen in Richtung gr\u00fcner Weiden verlassen.<\/p>\n
![\"inclusive](\"https:\/\/live-powell-software.pantheonsite.io\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/inclusive-culture-in-the-workplace-480x244.png\")
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5 Wege zur Gestaltung einer inklusiven Arbeitskultur<\/h2>\n
Um die Vorteile der verschiedenen Stimmen und Beitr\u00e4ge in Ihrem Unternehmen voll auszusch\u00f6pfen, m\u00fcssen Sie sicherstellen, dass Sie ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund entfalten k\u00f6nnen. Diese f\u00fcnf Initiativen zur F\u00f6rderung einer inklusiven Kultur sind ein guter Startpunkt.<\/p>\n
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Einsetzen einer Arbeitsgruppe f\u00fcr Inklusion am Arbeitsplatz<\/h3>\n
Wie bei jeder Unternehmensinitiative ist die Zuweisung der Verantwortung an ein Komitee, das Vielfalt und Inklusion beaufsichtigen kann, ein guter Anfang. Zu den Mitgliedern sollten hochrangige F\u00fchrungskr\u00e4fte geh\u00f6ren, die wirklich die Macht haben, Ver\u00e4nderungen innerhalb des Unternehmens herbeizuf\u00fchren. Diese Personen sollten auch ein pers\u00f6nliches Interesse und Engagement f\u00fcr die Entwicklung einer integrativeren Arbeitskultur zeigen.<\/p>\n
So kann eine Arbeitsgruppe f\u00fcr Inklusion Ziele setzen und Schritt-f\u00fcr-Schritt-Pl\u00e4ne erstellen. Diese dienen dazu, die Ziele zu erreichen, und die Ergebnisse regelm\u00e4\u00dfig zu \u00fcberpr\u00fcfen. Einige der Bereiche, in die sich die Projektgruppe einbringen k\u00f6nnte, sind der Einstellungs- und Einarbeitungsprozess. Au\u00dferdem k\u00f6nnen sie Einfluss in die Mitarbeiterbindung, Protokolle f\u00fcr das Management und Unternehmensrichtlinien nehmen.<\/p>\n
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Schreiben Sie eine Grundsatzerkl\u00e4rung zur Diversit\u00e4t<\/h3>\n
Die Arbeitsgruppe f\u00fcr Inklusion am Arbeitsplatz Ihres Unternehmens kann auch f\u00fcr die Ausarbeitung einer Erkl\u00e4rung zur Vielfalt verantwortlich sein. Dies ist eine heikle Aufgabe, die eine sorgf\u00e4ltige Formulierung und \u00dcberlegung erfordert. Es muss sichergestellt werden, dass das Ergebnis mit den Unternehmenszielen \u00fcbereinstimmt und nicht versehentlich jemanden ausschlie\u00dft. Scheuen Sie sich nicht, Beispiele zur Inspiration heranzuziehen. Dieses Diversit\u00e4ts-Statement<\/a> von Dreamwidth Studios zum Beispiel wird oft als eines der besten allumfassenden Statements angepriesen. Es wurde von unz\u00e4hligen Organisationen adaptiert (nat\u00fcrlich mit der entsprechenden Quellenangabe).<\/p>\n Auch k\u00f6nnen Sie sich daf\u00fcr entscheiden, separate interne und externe Erkl\u00e4rungen zur Vielfalt zu verfassen. Die Verpflichtungen, die Sie gegen\u00fcber Kunden und der Gesellschaft im Allgemeinen eingehen, unterscheiden sich oft erheblich von den Verpflichtungen, die Sie gegen\u00fcber Ihren Mitarbeitern eingehen. Das Verfassen separater Erkl\u00e4rungen kann zeigen, dass Sie sich den besonderen Bed\u00fcrfnissen dieser internen und externen Interessengruppen widmen.<\/p>\n <\/p>\n Sobald eine Inklusionsinitiative eingef\u00fchrt wurde, liegt es an der Unternehmensleitung, sie zu propagieren. Dies ist ohne ausreichende Schulung unm\u00f6glich. SHRM empfiehlt<\/a> ein abgerundetes Diversit\u00e4ts-Trainingsprogramm. So umfasst es das Erkennen unbewusster Voreingenommenheit, das F\u00fchren vielf\u00e4ltiger Teams und die \u00dcbernahme von Verantwortung f\u00fcr die Kultur innerhalb der eigenen Abteilung. Dar\u00fcber hinaus sollten F\u00fchrungskr\u00e4fte auch regelm\u00e4\u00dfig danach beurteilt werden, wie gut sie Initiativen zur Vielfalt und Integration durchf\u00fchren. Zum Beispiel, indem der Erfolg in ihre Leistungsbeurteilung einflie\u00dft.<\/p>\n <\/p>\n Bei der F\u00f6rderung einer inklusiven Kultur ist es wichtig zu erkennen, dass Sie nicht alles beim ersten Mal richtig machen werden – und das ist in Ordnung. Den Mitarbeitern zuzuh\u00f6ren und auf ihr Feedback zu reagieren, ist der beste Weg. Auf diese Weise stellen Sie sicher, sich im Laufe der Zeit zu verbessern und, dass die Initiativen zur F\u00f6rderung der Inklusion ihren beabsichtigten Zweck erf\u00fcllen. Dieser unsch\u00e4tzbare Einblick wird Sie auf dem Weg zur Verantwortung begleiten. Au\u00dferdem ist die Gestaltung eines Umfelds, in dem sich die Mitarbeiter wohlf\u00fchlen, wenn sie Feedback geben, ein zentraler Bestandteil von Inklusion am Arbeitsplatz.<\/p>\n <\/p>\n Als Organisation m\u00fcssen Sie entscheiden, welche Ziele Sie in Bezug auf Vielfalt und Inklusion verfolgen. So m\u00fcssen Sie die Daten, die zur Messung dieser Ziele verwendet werden, regelm\u00e4\u00dfig im Auge behalten. Dies k\u00f6nnte eine vielf\u00e4ltigere Repr\u00e4sentation unter Ihren Mitarbeitern oder eine verbesserte Bindung von Neueinstellungen aus unterrepr\u00e4sentierten Gruppen beinhalten.<\/p>\n Im Jahr 2015 ver\u00f6ffentlichte Twitter eine Erkl\u00e4rung<\/a>, in der sich das Unternehmen \u00f6ffentlich dazu verpflichtete, die Repr\u00e4sentation von Frauen und Minderheiten in technischen Bereichen und in F\u00fchrungspositionen zu erh\u00f6hen. Dies ist ein gro\u00dfartiges Beispiel f\u00fcr die Verwendung quantitativer Daten zur Messung der Bem\u00fchungen um Vielfalt und Integration.<\/p>\n <\/p>\n In der globalen Bewegung f\u00fcr mehr Inklusion am Arbeitsplatz mag es offensichtlich erscheinen, dass Technologie ein n\u00fctzliches Werkzeug sein kann. \u00dcberraschenderweise ist dies jedoch nicht immer der Fall. Vorurteile k\u00f6nnen leicht ihren Weg in die Technologie finden, ohne dass eine konzertierte Anstrengung unternommen wird, um Programme und Systeme inklusiver zu gestalten.<\/p>\n <\/p>\n Obwohl Computer und Codes nicht in der Lage sind, Vorurteile in der gleichen Weise wie ein Mensch zu empfinden, gibt es viele aufgezeichnete F\u00e4lle von Voreingenommenheit in der Technologie<\/a>. Zum Beispiel erkennen Gesichtserkennungssysteme manchmal nicht die Merkmale von Menschen bestimmter Ethnien oder mit nicht konformen k\u00f6rperlichen Erscheinungen. Jeder Fall, in dem eine Person nicht in der Lage ist, eine Arbeitsplatztechnologie aufgrund mangelnder Inklusion im Designprozess zu nutzen, kann die Mitarbeitererfahrung<\/a> leicht zerst\u00f6ren.<\/p>\n <\/p>\n Mit etwas sorgf\u00e4ltiger Planung kann Technologie immer noch eine \u00fcberw\u00e4ltigend positive Kraft bei der Unterst\u00fctzung einer inklusiven Kultur am Arbeitsplatz sein. Daf\u00fcr gibt es viele Beispiele, von HR-Software, die Personalverantwortlichen hilft, vielf\u00e4ltigere Kandidaten zu rekrutieren, bis hin zu Sprachprogrammen. Diese k\u00f6nnten die W\u00f6rter und Ausdr\u00fccke markieren, die Exklusivit\u00e4t suggerieren.<\/p>\n Zus\u00e4tzlich ist Microsoft Teams eine weit verbreitete Plattform, die beim Aufbau einer integrativen Kultur eine gro\u00dfe Hilfe sein kann. Denn Teams unterst\u00fctzt Verbindungen zwischen allen Mitarbeitern. Es f\u00f6rdert\u00a0Vielfalt unabh\u00e4ngig vom Standort, indem es verschiedene Gruppen zusammenbringt. Eingebaute Barrierefreiheitsfunktionen wie automatische Live-Untertitel und \u00dcbersetzungen machen es jedem leicht, sich zu beteiligen, unabh\u00e4ngig von den sprachlichen F\u00e4higkeiten.<\/p>\n Um sicherzustellen, dass Ihre vielf\u00e4ltige Belegschaft das Beste aus Teams herausholt, versuchen Sie, die Erfahrung mit Powell Governance <\/a>zu verbessern. Unsere intuitive Plattform macht die Einf\u00fchrung und Verwaltung zu einem Kinderspiel. KI-gest\u00fctzte Empfehlungen helfen Einzelpersonen dabei, sich mit relevanten Gruppen zu verbinden, damit niemand au\u00dfen vor gelassen wird. Verfolgen Sie die Nutzung und messen Sie den Fortschritt in Richtung Ihrer Ziele mit einem intelligenten Dashboard.<\/p>\nBieten Sie der F\u00fchrungsebene eine entsprechende Schulung an<\/h3>\n
Zuh\u00f6ren und auf Mitarbeiter-Feedback reagieren<\/h3>\n
Ziele setzen und Fortschritte verfolgen<\/h3>\n
![\"Inclusive](\"https:\/\/live-powell-software.pantheonsite.io\/wp-content\/uploads\/2020\/07\/impact-of-diversity-on-team-performance-480x334.png\")
<\/a><\/p>\nWie hilft die Technologie, eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz zu unterst\u00fctzen?<\/h2>\n
Kann Technik wirklich befangen sein?<\/h3>\n
Sicherstellen, dass Technologie eine inklusive Kultur unterst\u00fctzt<\/h3>\n